Avec l’arrivée à l’âge de la retraite de la génération des baby-boomers, la gestion de la pyramide des âges est devenue un des thèmes centraux des stratégies RH.

Comment gérer le recrutement et la formation des nouveaux, le départ des anciens ? Comment recruter, diriger et motiver les jeunes et les vieux cadres ?

Il ressort de la dernière enquête de l’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC) que les seniors ne se différencient finalement pas tant que ça des plus jeunes dans leur gestion du travail, dans leur aspiration à fournir un travail de qualité... et utile.

Certes, le groupe des seniors est moins féminisé et diplômé (55% ont un niveau inférieur à Bac+3) que celui des jeunes cadres (23%).
Certes les seniors ont moins souvent connu la mobilité interne (15%) ou externe (3%) que les plus jeunes (41%, 15% pour les moins de 35 ans).
Mais les cadres seniors s’impliquent tout autant dans leur job que l’ensemble des cadres. Quel que soit leur âge, les cadres sont très peu nombreux à déclarer s’investir peu dans leur travail : 1% seulement !

Les seniors déclarent être toujours dans une optique de gestion et d’évolution de carrière plutôt que d’anticipation de leur cessation d’activité. Seuls 11% des cadres âgés de 50 à 54 ans ont cité préparer ou prendre sa retraite parmi leurs objectifs à court terme. L’écart entre la jeune génération et les seniors sur ce thème ne devient véritablement significatif qu’à partir de 55 ans.

La notion même de ’senior’ a-t-elle encore un sens ?
Leur vision ne diverge que sur un point : leurs perspectives d’évolution de carrière, vue la réalité d’un marché de l’emploi souvent discriminatoire à l’encontre des plus âgés. Rappelons que l’âge, selon la dernière enquête de l’observatoire de Jean-François Amadieu, est la première forme de discrimination : un candidat de 48-50 ans reçoit en effet 3 fois moins de réponses positives qu’un candidat âgé de 28-30 ans.

Face à ce constat, Gabriel Artero, Président de l’Apec, affirme : « la notion de senior est largement associée à une baisse d’activité et un moindre investissement. Cette vision est fausse et préjudiciable aux quinquagénaires qui doivent faire face à un univers où le jeunisme est fortement ancré dans les mentalités.

On peut alors se demander si cette notion même de senior possède encore un sens. Plus encore, avec l’allongement de la vie professionnelle et l’intensification des difficultés de recrutement il devient urgent, pour les cadres et pour les entreprises, de faire évoluer ce système de représentations. »