AVARANEWS N° 57 - JANVIER  2023

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Faire appel au management de transition

 

 

Le management de transition consiste à confier provisoirement la direction d’une organisation, d’une entreprise, d’une filiale, d’un département à un dirigeant opérationnel externe. Ceci afin d’assurer un projet de transformation ou d’accompagner une période de changement. L’urgence et le caractère complexe, voire stratégique, de la situation sont souvent les principales raisons pour lesquelles les entreprises font appel à des managers de transition.

 

Le management de transition permet de répondre à différents enjeux et de faire aboutir des projets d’envergure comme développer la croissance, organiser l’internationalisation, régler les difficultés d’une fusion-acquisition, mettre en place l’informatisation, etc… Les entreprises font également appel aux managers de transition pour remplacer un dirigeant absent pour maladie par exemple. Le manager de transition est le plus souvent un dirigeant expérimenté, spécialiste d’une fonction (DG, DAF, DRH, DSI…), parfois venu d’un secteur économique particulier, ou en fonction d’une problématique précise.

 

Un demi-siècle d’histoire

En Europe, le management de transition trouve ses origines aux Pays-Bas en 1970. Il s’est ensuite développé au Royaume-Uni et en Allemagne. En France, il à connu un véritable développement à partir des années 1995-2000, mais il ne représente encore à ce jour qu’un volume 5 fois inférieur à celui de ses voisins européens.

On estime aujourd’hui à 35 % en Allemagne, 49 % au Royaume-Uni, 70 % aux Pays-Bas et seulement 20 % en France la part des entreprises ayant recours au management de transition. Le marché français est estimé à 440 millions d’euros, dont 225 millions pour les cabinets de recrutement des managers de transition. Le secteur connaît une croissance annuelle de 15 % depuis plusieurs années dans notre pays. Toutefois, la crise sanitaire de 2020 a entraîné un coup de frein brutal dont le marché peine à se remettre. Le développement du marché français favorise la croissance du nombre de cabinets de recrutement des managers, puisqu’il en existe près de 160  fin 2022.

 

Les cinq  étapes de la mission de management de transition

Ce type de management se structure en général en 5 étapes :

• Préciser les enjeux : il est nécessaire de rédiger un cahier des charges qui précise les objectifs de l’entreprise.

• Organiser la sélection et le choix du manager : le candidat retenu doit être adapté aux besoins et à la culture de l’entreprise, avec une expertise de plusieurs années dans la même spécialité, le même niveau, et si possible le même domaine d’activité.

• Démarrer la mission : il s’agit  de cerner les sujets à traiter, les actions à conduire, et de fixer les délais de réalisation.

• Suivre l’avancement : la direction de l’entreprise fait régulièrement le point avec le manager pour veiller au bon déroulement de la mission, et apporter les correctifs éventuellement nécessaires.

• Conclure la mission : remettre au successeur du référent une feuille de route détaillée lui permettant de reprendre la suite de l’action engagée.

 

Les différences entre le management de transition et les autres modes de gestion des cadres

L’intérim management : il permet simplement de tenir une position ou de remplacer une personne absente pour une durée limitée. Le cadre en intérim va tout faire pour essayer de s’intégrer à la nouvelle organisation sans bouleverser les pratiques. Il s’agira en général d’un cadre d’un niveau intermédiaire.

Le recrutement « classique » : c’est la pratique la plus courante pour répondre à un besoin nouveau. Mais l’opération de recrutement, par l’entreprise ou par le moyen d’un cabinet, est longue (plusieurs mois), et ne répond pas à l’urgence comme le fait le management de transition. De plus, le cadre recruté fait bien entendu partie de l’effectif de l’entreprise pour une longue durée, contrairement au manager de transition qui n’est pas compris dans les effectifs de l’entreprise et répond à une action de haut niveau, mais toujours ponctuelle, d’une durée très variable selon les besoins, de l’ordre de trois à vingt-quatre mois.

Le conseil : comme le manager de transition, il apporte à l’entreprise une expertise d’un très bon niveau, en principe très courte et très ponctuelle. Mais contrairement au manager, il ne met pas en œuvre les plans et actions préconisés.

A la différence des trois modes précédemment examinés, le management de transition répond rapidement à un besoin urgent de haut niveau. Il est immédiatement dans l’opérationnel, et occupe souvent une fonction managériale et hiérarchique sur des équipes. Il peut prendre des décisions importantes. S’il doit réaliser des actes réglementaires comme présider un comité d’entreprise, prendre des mesures disciplinaires, etc., son contrat devra le prévoir. Dans l’entreprise, le manager de transition n’a ni passé ni avenir et il n’a pas de plan de carrière. Il peut ainsi mieux se concentrer sur le seul objectif défini dans l’intérêt immédiat de l’entreprise. Il est par définition rapidement disponible et engagé en quelques jours pour sa mission. Et il est immédiatement opérationnel.

 

 Une grande variété de statuts et de niveaux de salaire

Il existe plusieurs options possibles pour exercer ce métier :

• en portage salarial en relation avec un cabinet spécialisé ;

• en indépendant par le biais de la création de la propre entreprise du manager ;

• au sein d’un cabinet spécialisé dont il est salarié, et qui  mettra l’intéressé à la disposition de l’entreprise cliente.

• recruté par l’entreprise elle-même, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.

La rémunération du manager dépend beaucoup de son expérience, de son niveau de qualification, du niveau de responsabilité et de la complexité de la mission. D’après la Fédération Nationale du Management de Transition, il peut espérer gagner au minimum 80 000 euros bruts en valeur annuelle. Mais, en pratique, le salaire moyen ou équivalent se situe dans une large fourchette comprise entre 120 000 et 180 000 euros bruts annuel, parfois au-delà. De manière générale un manager de transition a un niveau de rémunération supérieur de 110 % à 120 % par rapport à une fonction comparable détenue par un cadre supérieur de la même entreprise.

 

Quelle évolution professionnelle pour un manager de transition ?

Une assez longue observation de cette population montre qu’une part importante, environ la moitié, enchaîne les missions par intérêt pour ce mode de fonctionnement pendant cinq ans, dix ans, et souvent jusqu’à la retraite.

Pour l’autre moitié il s’agit d’un intervalle entre deux postes opérationnels dans des entreprises différentes. Cela répond bien à un moment et à un besoin de la carrière d’un manager et peut même représenter  une accélération de carrière en fonction du niveau et de l’expertise de la mission remplie. Certains cadres supérieurs optent pour le management de transition, avec l’espoir que l’entreprise dans laquelle ils ont rempli avec succès leur mission les engagera dans un poste de même niveau, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Et cela fonctionne assez bien, environ dans un cas sur quatre. Le management de transition devient alors pour ceux-là un bon moyen de réinsertion professionnelle. Avec parfois un aspect promotionnel s’ils savent bien négocier leur insertion dans cette entreprise.

Emile Biardeau