AVARANEWS N° 53 - MAI 2022

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Le harcèlement discriminatoire au travail

 

 

Une personne active sur quatre déclare avoir déjà été confrontée à des propos ou comportements sexistes, homophobes, racistes, liés à la religion, au handicap ou à l’état de santé dans le cadre de son travail. Pour 86% d’entre elles ces comportements se sont aggravés d’autres attitudes hostiles telles qu’une dévalorisation de leur travail. En cas de recours de la victime, ces situations sont susceptibles d’être qualifiés juridiquement de harcèlement discriminatoires.

 

D’après la loi, le harcèlement discriminatoire se définit comme «  tout agissement lié à un motif prohibé, subi par une personne et ayant pour objet et pour effet de porter atteinte à sa dignité , ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant et offensant ».

Trois éléments doivent être réunis pour caractériser le harcèlement discriminatoire au travail :

• Un agissement à l’encontre d’une personne salariée ou un agent public ;

• Lié à un motif prohibé par la loi ;

• Qui à pour objet ou effet de porter atteinte à la dignité et de dégrader l’environnement de travail.

Il peut s’agir de blagues, de propos déplacés, d’incivilités, de brimades, de mise à l’écart du collectif, de changement d’affectation inexpliqué, de reproches sans lien avec le travail, de fixation d’objectifs irréalisables, etc… Un acte unique peut suffire.

L’auteur peut être le supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné. L’auteur peut également être une personne extérieure à l’entreprise, (prestataire, client, usager du service public). Le harcèlement discriminatoire peut être reconnu même si l’auteur des faits n’a pas agi avec l’intention de nuire.

 

Une obligation : protéger la santé physique et mentale des salariés

Une obligation de sécurité pèse sur les employeurs privés ou publics. Ils sont tenus de prendre toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ils doivent prendre toutes les mesures appropriées pour prévoir les agissements de harcèlement discriminatoires. En particulier ils doivent :

- Informer les salariés de leurs droits et obligations ;

- Sensibiliser et former les responsables des ressources humaines, les personnes en charge de l’encadrement ;

- Mobiliser la médecine du travail et les instances représentatives du personnel ;

- Anticiper les situations par la mise en place d’une procédure normalisée.

La méconnaissance de l’obligation de sécurité engage la responsabilité civile et administrative de l’employeur. C’est à lui de prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir et si nécessaire sanctionner le harcèlement discriminatoire. Bien que le harcèlement discriminatoire ne soit pas une infraction pénale, certaines situations peuvent relever du délit de harcèlement moral ou de discrimination, lorsque l’intention de l’auteur de commettre de tels fait peut être établie. La discrimination est punie de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende. Le harcèlement moral est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.

Depuis l’apparition des textes législatifs régissant le harcèlement discriminatoire au travail, il apparaît à l’évidence que même si ces dispositions répondent à une certaine problématique dans l’entreprise, elle constituent, surtout pour les PME, une charge, une difficulté de gestion et un risque même pénal important.